인사/조직관리우리, 한마음 될 수 있나요?…회사 속 ‘외계인’들과 함께 살기

우리, 한마음 될 수 있나요?…회사 속 ‘외계인’들과 함께 살기

신(新)386세대,베이비부머 세대,원조386세대, Y세대(밀레니얼 세대)….

회사라는 공간에는 수많은 세대가 공존하고 있습니다.어떤 세대는 개인보다 집단을 중시하고 또 어떤 세대는 아무리 몸 바쳐 일해도 조직이 나를 보호해 주지는 않는다고 생각하죠. 상당히 많은 갈등이 이 같은 생각 차이에서 발생합니다. 그러나 이는 누가 맞고 누가 틀린 데서 비롯된 문제가 아닙니다. 그저 각자 가치관과 사고방식이 다를 뿐인 거죠. DBR 150호에 실린 글 일부를 통해 이에 대해 생각해볼까 합니다. 


“어떻게 해야 조직이 한마음으로 움직일 수 있을까요?”
“직원들이 주인의식이 없어요. 어떻게 해야 합니까?”

더들이 자주 떠올리는 질문입니다. 이어지는 글을 읽기 전에 각자 자신의 분석과 해법을 잠시 생각해볼까요. 

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회사에 사람이 몇인데… 한마음이 가능할까?

경영진에서‘한마음’을 원하는 이유는 충분히 이해가 됩니다.이루려는 마음이 같아야 목표를 빠르게 달성할 수 있기 때문입니다.


그러나 정신의학적으로 볼 때 서로 다른 배경과 개체성을 지닌 직원들이 모두 한마음이 된다는 것은 오랜 노력이 필요한 일입니다. 한마음이 된다는 것은 어쩌면 불가능할 수도 있고, 때에 따라서 서로 달라야 조직이 건전해질 수도 있습니다. 어쨌든 같아지기 위해서는 우선 무엇이 왜 어떻게 다른지 이해해야 합니다.그래야 경영진의 간절한 바람이 이뤄질 수 있습니다.

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직원들의 생각 모르겠다고?기억의 목록이 다르니까!

일부 경영자들은 요즘 젊은이들이 헝그리 정신이 없고‘의도적’으로 주인의식을 갖지 않는다고 오해합니다.그러나 이것은 기억의 차이 때문입니다. 

심리검사 방법 중에‘단어연상검사’라는 것이 있습니다.특정 단어를 제시한 뒤 어떤 이미지가 떠오르는지 대답하도록 해서 그 결과를 분석하는 검사입니다. 이검사를 해보면 같은 사무실에 있는 사람들이 모두 같은 생각을 하는 것은 당연히 아닙니다. 이유는 간단합니다. 각자 다른 기억의 목록을 가지고 있기 때문이죠.


가령‘6월’이라는 단어를 제시하고 무엇이 떠오르는지 물어보면 세대별로 답이 다릅니다. 2002년 월드컵 때 시청광장으로 응원을 나갔거나 경기를 관람한 사람이라면 벅찬 감동과‘붉은 악마’ ‘축제’ ‘승리’를 떠올리겠죠.만약1987년의 민주화 열기를 경험했던 사람이라면‘6월’ ‘민주화’ ‘투쟁’ ‘거리’같은 단어들이 먼저 떠오를 겁니다. 1930년대에 태어난 세대라면‘6·25’가 먼저 연상될 것입니다.

비슷한 학교에서 교육을 받고 한 회사에 소속돼 있더라도,심리적인 측면에서 접근하면 회사는 언어가 전혀 다른 사람들이 모여 있는 곳입니다.드라마‘별에서 온 그대’의 주인공처럼 개개인 모두 다른 세계에서 날아온 외계인과 같습니다.그러니 의사소통이 잘 이뤄지기는 쉽지 않습니다.차라리 묻지도 따지지도 말고 그냥 외우는 게 나을 때도 있죠.저 외계인은 무엇을 먹는지,이럴 때 어떻게 행동하는지 그 행동 패턴을 외워버리는 게 빠를 수 있다는 의미입니다.


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‘회사 속 외계인들’에 대한 이해가 필요하다

최근 여러 조직에서 소통의 어려움으로 고민하는데,가장 큰 원인은‘세대 차’라고 진단할 수 있습니다.회사란 하나의 조직이지만 여러 행성에서 온 외계인이 모여 있는 셈입니다.

여러 세대 중 차이가 가장 두드러지는 두 세대를 비교해보죠.이들은 갖고 있는 기억의 목록이 다르기 때문에 행동 패턴 또한 다릅니다.

소위58년 개띠로 대표되는‘베이비 부머’의 전형적인 가정사는 이렇습니다.'시골에서 태어났다.형제 중 공부 잘하는 사람이 있으면 아버지가 논밭을 팔아서라도 잘되게 밀어준 뒤 그가 자리를 잡은 뒤 나머지 가족을 돕는다.'이는 개인의 생산성이 부족할 때 택하는 집단적 생존방식입니다.따라서 개인보다 집단을 중시하고 위계와 수직적 질서에 매우 민감할 수밖에 없습니다.

1982년부터2000년 사이에 출생한Y세대는 열심히 몸 바쳐 달려들어 봤자 나중에 조직에서 나를 보호해주지 않는다는 사실을 아시아 외환위기 때 충분히 목격했습니다. 그래서 본능적으로 집단으로만 존재하는 회사형 인간을 거부합니다. 한편으로는 독립심이나 문제 해결 능력이 모자란다는 평을 듣기도 합니다. 성장 과정에서 학원, 전공, 입사 결정 등 중요한 의사결정을 부모가 담당한 경우가 많았기 때문입니다. 


‘틀린 것이 아니라 다른 것이다’, ‘다름을 인정하라’는 말이 있습니다. 누구나 한 번 쯤 들어보고 또 한 번쯤 입에 올려본 말이라고 생각합니다. 내 부하직원이, 내 동료가, 내 상사가.그 외계인들이 나와 다른 것은 그들이 틀리기 때문은 아닙니다. 서로 너무 다른, ‘외계에서 온’ 세대에 대해이해한다면 우리 사회와 조직에 대한 이해는 한결 수월해지지 않을까요.

이제 처음에 던진 질문에 대해 다시 한번 답해봅시다. 물론 정답은 없습니다. 다만 조금 다른 각도에서 서로의 입장을 다시 생각해본다면, 목표를 설정하고 성과를 이뤄내는 과정에 대한 설득, 동기부여의 방식 등이 새롭게 보일 수도 있습니다.

말 쉽게 한다고요. 네 맞습니다. 다양성을 담아낸다는 것이 한국 조직문화에서는 대단히 어려운 일이지만 상당수 관리자들은 이에 대한 인식 자체가 부족해서 갈등을 만들고, 성과도 저조한 경우가 많습니다. 외계인들이 함께 모여 일하고 있다는 인식이라도 하나 건져가셨으면 하는 마음에 글을 올렸습니다.


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DBR 150호







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