인사/조직관리성과에만 집중하면 사람이 무너진다

성과에만 집중하면 사람이 무너진다

런던 정경대 리처드 레이어드 교수가 미국 하버드대 학생들을 상대로 진행한 연구다. 두 가지 안을 주고 학생들에게 하나를 고르라고 했다.

첫 번째는 자신의 연봉이 5만 달러, 상대방 연봉이 2만5000달러인 조건, 두 번째는 내 연봉이 10만 달러, 상대방 연봉이 25만 달러인 조건이다. 당신이라면 어느 편을 선택하겠는가?

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대다수 학생들이 첫 번째 옵션을 택했다. 단순히 자신의 연봉이 많은 것보다는 상대방과 비교해서 더 많은 편을 택했다는 의미다. 

이 결과는 많은 사람들이 행복을 상대적 비교우위에서 느낀다는 점을 나타낸다. 사람들은 절대적 조건으로 행복을 평가하기 보다는 다른 사람과의 비교를 통해 그 가치를 측정하는 경향을 보인다. 이처럼 개인주의적이며 경쟁적으로 행복의 가치를 책정하는 행위는 결국 우리 스스로 상대적 빈곤을 만들어 내고 있음을 시사한다. 이는 우울과 불안, 자학, 반사회적 행동이라는 사회병리적 현상으로 이어진다. 

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현대 사회에서 개인의 문제는 과거처럼 단순하지 않다. 예전에는 빈곤이 개인에게 가장 핵심적인 어려움이었지만 1940년대 이후부터는 외로움이나 차별, 안전, 비공정성, 고령화, 중년의 위기, 정체성 위기, 심리적 고갈 등 새로운 문제들이 계속해서 나타나고 있다. 개인의 권리와 의사결정 비중이 커지고 개인적 감정이 중요해지며 나타나는 현상이다. 따라서 오늘날 사회에서는 개인의 감정에 대한 더 수준 높은 관리가 필요하다. 

기업에서도 구성원의 정신건강에 신경 쓸 필요가 커졌다. 직원 개인의 감정을 돌보는 기업일수록 성과 측면에서 유리하다는 연구 결과도 적지 않다. 조직원들이 정서적으로 서로 밀접한 관계를 맺고 있을 때 조직에 대한 몰입이 높아지고 생산성 역시 더 높은 수준에 도달할 수 있다. 

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개인의 감정에 주목하고 보다 나은 조직문화를 만들어가기 위한 방안 중 하나는연민하는 조직(compassionate organization)으로 조직을 재설계하는 것이다. 연민(compassion)이란 이타적 관점에서 고통을 느끼는 타인에게 자발적으로 도움을 주고자 하는 동기 요인을 의미한다. 

조직 내 구성원들 사이의 연민은 개인의 감정을 긍정적인 상태로 전환시키는데 탁월한 효과를 보인다. 직원들은 업무 실패나 상사로부터의 꾸중, 동료 간 갈등, 승진 실패, 낮은 인사고과 등 조직 내적인 요인 뿐만 아니라 이혼이나 외로움, 소진, 주위 사람의 죽음 등 조직 외부에서 겪는 다양한 일들로 마음에 상처를 입는다. 이럴 때 동료나 상사의 진심 어린 위로 또는 지지가 전해진다면 혼자가 아니라는 생각, 조직에 의해 돌봄을 받는다는 자각이 생기고 이를 통해 조직에 대한 충성심이 강해진다. 

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스페인 바르셀로나 축구팀을 이끌었던 펩 과르디올라(Pep Guardiola) 감독을 보자. 2008년 바르셀로나에 부임했던 과르디올라는 그해 말 골키퍼 코치가 부친상을 당하자 전 선수단을 이끌고 장례식장을 방문했다. 그는 밤늦게 경기가 끝나자마자 리오넬 메시 같은 스타플레이어들을 비롯한 선수 전원은 물론 코치들과 물리치료사, 일반 직원들까지 모두 검은 양복을 입혀 전세기에 태웠다. 

이 일로 상주인 코치가 감동한 것은 물론이고 전 선수단이 '좋을 때나 나쁠 때나 우리는 하나다'라는 메시지를 습득했다. 결국 그 시즌 바르셀로나는 몇 년 간의 침체기를 끝내고 세계 최고 권위의 유럽 클럽 대항전인 챔피언리그에서 맨체스터 유나이티드를 꺾고 우승했다. 

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연민하는 문화, 또는 연민하는 조직은 어떻게 만들까.


우선 '연민'을 조직의 업무로 공식화해야 한다. 구체적인 사례로 간호사 프리셉터십(preceptorship)을 들 수 있다. 프리셉터는 우리말로 '지도 선배' 정도로 번역할 수 있는데 특히 병원에서 신입 의사나 간호사의 새로운 역할 습득과 성공적인 사회화를 돕는 상급 의사, 상급 간호사를 부를 때 많이 쓰인다. 

선배들은 제한된 시간 동안 신입의 성장과 발달을 돕는다. 롤모델이 되어 업무 및 조직 생활을 가르친다. 개인적인 일들을 상담해주기도 한다. 일종의 멘토십이라고 볼 수 있는데 그보다는 더 각별하고 가까운 관계가 되도록 조직적으로 배려하는 것이다. 

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공감하는 감수성은 교육프로그램을 통해 후천적으로 개발될 수 있다. 학생들이 입시를 위한 경쟁에 몰두하면서 남에 대한 배려나 공감적 능력이 떨어지는 신입사원이 늘어나는 추세다. '역할 바꾸기'나 '연기수업' 등 각종 교육 프로그램이 공감 능력을 키우는데 도움이 된다.  

외국계 기업 시스코(Cisco)는 조직 내 연민을 활성화하기 위한 의사소통 시스템을 수립했다. Serious Health Notification System이라고 불리는 이 시스템은 조직에서 생기는 불상사 및 정보들을 재빨리 CEO에게 전달한다.한 사원의 부모가 상을 당하자 소식을 접한 동료가 기업 의사소통 시스템을 통해 조직 내 사원들에게 전달했다. 이들은 업무 후 단체로 조문을 가 약간의 기부금과 위로를 전했고 사원의 기운을 북돋워줬다. 

한 명의 구성원이 모든 구성원의 고통을 감지하고 공감하며 관리할 수는 없다. 하지만 위와 같은 의사소통 시스템은 개인의 한계를 극복할 수 있도록 해준다. 집단적으로 개인의 고통에 주목해주면서 연민의 효과를 배가시킬 수도 있다. 

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'나는 나, 너는 너'로 개인과 타자의 경계를 명확하게 선 긋는 문화가 심해지면 나의 성공을 위해 상대방을 제거하는 것이 생존을 위한 길로 여겨질 수 있다. 적극적으로 서로 연민하고 공감하며 함께 성장하는 문화를 꽃피워야 할 때다. 


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출처 DBR 154호(필자 이상민, 최형진)

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