리더십성과 높지만 팀원 퇴사율도 높은 K부장... 특명! 부하 직원과의 거리를 좁혀라

성과 높지만 팀원 퇴사율도 높은 K부장... 특명! 부하 직원과의 거리를 좁혀라

잘 나가는 K부장의 문제

글로벌 전자 제조업체 국내 법인에 근무하는 인사담당 P상무는 국내 시장에 출시한 브랜드 가운데 가장 큰 매출을 일으키는 효자 제품의 브랜드 매니저인 K부장 때문에 고민이다. K부장의 매출실적에 문제가 있는 것은 아니다. 그는 인기 브랜드를 맡고 있고 그의 영향력은 회의석상에서 한 치의 흔들림도 없이 공고하다. 왜 멀쩡히 성과를 잘 내고 있는 매니저 때문에 P상무는 고민할까?


바로 K부장의 리더십 때문이다. 워낙 자신감이 넘치다 보니 '팀원들과 함께'하기보다는 '팀원들을 끌고' 가는 것이 K부장의 리더십 스타일. 또 혼자서 모든 일을 관여해야 직성이 풀리는 성격 탓에 권한 위임도 없고 좋은 정보는 혼자서 챙긴다. 사소한 업무도 모두 보고받아야 하고 업무를 지시해도 자세히 설명해주지 않는다. 그래서 팀원들은 그와 함께 일하는 걸 불편해하는 눈치다. 유독 회사 내 K부장 팀원들의 퇴사율이 높은 것도 P상무는 신경이 쓰인다.

출처 Pixabay

위 이야기는 현재 성과는 탁월하게 내고 있지만 구성원들을 이끌어가는 리더십 행동에 문제가 있는 브랜드 매니저의 실제 사례다. 목표 달성을 위해 강하게 조직을 끌어온 이 브랜드 매니저로 인해 구성원들은 위로부터의 일방적 지시만을 기다리게 됐다. 결국 인사담당 상무와 지사장은 이 매니저가 당장 성과를 내는 데는 문제가 없지만 구성원을 통해 장기적으로 성과를 이끌어내기에는 무리가 있다는 결론을 내렸다. P상무는 K부장을 대상으로 리더십 코칭이 필요하다고 생각했다.

부하직원과 거리 좁히기


많은 사람들은 자신보다 지위가 높은 사람들과의 관계에 더 많은 관심을 갖는다. 그러나 윗사람과의 관계 못지않게 중요한 것이 아랫사람들과의 유대다. 어떤 리더도 부하의 협조 없이 독불장군식으로 조직을 운영해서는 성공을 거둘 수 없다.

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최근에는 기업에서 ‘다면평가제도’를 도입하면서 부하들과의 관계가 실질적으로 부각되고 있다. IBM, GE, 필립스, FedEX 등 세계적 기업들이 이미 다면평가제를 도입해 상사는 물론 동료, 부하직원, 고객들의 평가를 인사관리에 반영하고 있다. 이는 단순한 관계보다는 리더십을 평가하는 데 목적이 있지만 그 이면에는 원활한 관계를 맺고 있는지의 여부가 많은 영향을 미친다. 그렇다면 부하직원과 갈등이나 마찰을 일으키지 않고 원활한 관계를 맺기 위해서는 어떤 노력이 필요할까?

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첫째가 바로 거리를 좁히는 일이다.직장에서 만난 상사는 학교나 개인적으로 알게 된 선배보다 어렵고 부담스러운 존재일 수밖에 없다. 업무를 통한 딱딱하고 공식적인 커뮤니케이션이 중심이 되기 때문이다. 직함이나 연차가 주는 권위도 무시할 수 없는 이유다. 이러한 딱딱함을 털어내기 위해서는 인간적으로 가까운 사람이라는 친근감을 심어줘야 한다.

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고(故)정주영 회장은 현대라는 거대 기업의 총수로서 눈코 뜰 새 없이 바쁜 와중에도 가까운 부하직원들의 대소사는 잊어버리는 법이 없었다.후배 사원의 생일이나 가족의 대소사를 챙겨주고 애정 어린 관심을 표현하는 선배나 상사에게 감동받지 않을 사람은 없다는 것을 알고 있었다. 이러한 감동은 곧 신뢰로 연결되고 동기 부여로 이어져 부하직원이 일을 잘할 수 있게 해준다.관심의 표현은 꼭 물질적인 것이 아니어도 상관없다. 작은 것에 대한 따뜻한 배려로부터 시작하면 된다.

출처 아산나눔재단

뿐만 아니라 리더는 조직원들과 소통의 커뮤니케이션을 통해 조직 내 공감대를 형성해야 한다.일반적으로 리더십에는 따르는 무리가 있는가 하면 반대하는 무리가 있게 마련이다. 반대하는 조직원들에게 무조건적인 강요 대신 그들과의 소통을 통해서 자발적인 공감대를 형성해야 한다. 그러기 위해서는 그들과 자주 만나고, 가까이하고, 대화의 빈도를 높여야 한다. 그들과 나누는 대화의 매개체인 언어는 아름답고 부드러워야 한다. 자칫 언어상으로 오해와 갈등을 빚을 수 있기 때문이다. 일단 공감대를 형성한 조직은 일심동체로 어떤 난관도 같이 극복할 수 있게 된다.
출처 Pixabay

마지막으로, 리더는 있는 듯 없는 듯 리더여야 한다.리더 없이는 돌아가지 않는 가정, 사회, 조직은 이미 자생력을 잃어가고 있다는 의미다. 리더는 있어도 그만, 없어도 그만인데 조직이 잘 돌아간다면 이는 가장 바람직한 살아 있는 조직이다. 팀장이나 리더 없어도 잘 돌아가는 조직으로 만들어 나가는 것이 리더의 역할이다.


출처 pixabay

리더는 성과를 내야 한다는 어려움이 있다. 그러나 더 큰 어려움은 성과를 내면서 조직원을 행복하게 해야 한다는 것이다. 모두가 불행하다고 느끼게 하면서 목표를 달성한다면 리더 자신도 불행해진다. 그러므로 리더는 먼저 조직원들을 행복하게 만드는 데 총력을 기울여야 한다. 그러면 행복한 그들은 최고의 성과를 만들어낼 것이다.

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