리더십전 직원 억대 연봉에 근무 시간 제한 없어…자율적인 조직 문화가 시총 74조 기업 만들어냈다

전 직원 억대 연봉에 근무 시간 제한 없어…자율적인 조직 문화가 시총 74조 기업 만들어냈다

인적 자원이라는 말, 우리에게는 아무렇지도 않게 받아들이는 용어가 됐는데요. 이 용어에는 알게 모르게 '인간은 도구'라는 인식이 깔려져 있습니다. 인간의 도구화는 과거 민주주의라는 개념이 안착되기 이전에 테일러에 의해 만들어진 것으로 보이는데요. 이 같은 테일러리즘(노동자의움직임, 동선, 작업 범위 등 노동 표준화를 통하여 생산효율성을 높이는 체계)이 높은 성과를 유발하는 시대는 지났다는 이야기가 나오고 있습니다. 이 같은 주장을 한 닐스 플래깅의 강연 내용을 DBR 110호(필자 조진서)를 통해 소개합니다.


1960년MIT의 경영학 교수였던 더글라스 맥그리거(Douglas McGregor)는X-Y이론(TheoryX, Theory Y)을 얘기했다.세상에는 두 가지 유형의 사람이 있다고 가정해보자.첫 번째, X형 인간은 남의 지시를 받고 움직이는 것을 편안하게 생각하며 연봉의 크기가 직업 선택의 주요 이유가 되는 수동적인 인간형이다.두 번째, Y형 인간은 노동을 놀이와 같이 좋아하며 남들의 지시를 받기보다는 자기 의지대로 움직이기를 선호하고 능력 발휘와 자아실현을 하기 위해 지금의 직장을 선택했다고 믿는 능동적인 인간형이다.


출처 Pixabay

만일 누가 여러분에게 스스로가 X형 인간인지, Y형 인간인지를 묻는다면 무엇이라고 답하겠는가? 지금까지 내가 수많은 워크숍에서 이 질문을 해봤는데거의 모든 사람들이 스스로를 Y형 인간이라고 답했다. 그런데 질문을 바꿔보자. 여러분의 직장에서 함께 일하는 동료들 중에 X형 인간이 몇 %나 되는지 적어보라. 이 경우, 많은 사람들이 10%에서 20%의 동료들은 X형 인간인 것 같다고 대답한다.

이 두 가지 대답은 분명히 모순이다.스스로는 모두가Y형의 능동적 인간이라고 얘기하면서 직장 동료에 대해서는X형 인간이 상당수 존재한다고 믿는 것이다.두 대답 중 하나는 사실이 아니다.이러한 불일치는 어디서 발생하는 것일까?

출처 Pixabay

답은 간단하다. 세상에 남에게 지시받기를 좋아하는 X형 인간이란 원래 존재하지 않는다. 스스로 느끼듯이 모든 인간은 Y형이다. 즉 자율적이고 창의성을 지향하는 공간에서 더욱 그 역량을 발휘할 수 있는 존재다. 그런데기존의 산업시대의 관료형 조직 시스템 안에서는 그러한 창의성을 발휘할 수 없기 때문에 Y형 인간들이 남의 눈에는 마치 X형인 것처럼 보이게 되는 것이다.


관료제형 조직 구조

사회에는 여러 가지 조직이 있지만 대 3가지 구조로 분류할 수 있다. A모델은 formal structure(관료제형 조직구조)로서 테일러리즘을 가장 잘 설명하는 피라미드형 모델이다.

소셜네트워크 구조

B모델은 informal structure로서 거미줄 구조를 띠는데 이는 보통 개개인의 소셜네트워크(social network)에서 볼 수 있다.

가치창출 구조

C모델은 value-creation structure(가치창출구조)로서 각 기능별로 비즈니스 셀(business cell)이 형성되고 그것들이 네트워크 형태로 연결되는 조직이다. 이때 업무의 주도권은 주변부의 셀들이 가져가고 중심부는 각각의 주변부 셀들을 지원해주는 업무만을 맡는다.

출처 DBR

스마트 워킹은 모델B와 모델C같은 조직에서 가능하다.대부분의 회사들은 A와 같은 조직 형태를 가지고 있으며 이를 어떻게 최적화하느냐에 온 힘을 쏟는다. 그러나 그런 노력은 시간 낭비다.창조적 Y형 인간에게 필요한 조직은 기존의 모델A형 시스템을 개선하는 정도로는 만들 수 없다. B의 소셜네트워크를 기반으로 해 C와 같은 가치창출형 조직구조로 완전히 뒤바꿀 때만 비로소 Y형 인간을 위한 조직이 되는 것이다. 그리고 우리 모두는 Y형 인간임을 명심하라. 스마트 조직이 반드시 필요한 이유다.


Y형 인간을 위한 조직, 넷플릭스


미국 최대의 영화 DVD 대여/스트리밍 업체 넷플릭스.2011년 CEO 헤이스팅스가 DVD 렌털 회원 가입비 인상을 결정한 후 석 달 만에 80만 명(5%)의 고객이 떠나고 주가가 72%나 하락하는 위기를 맞았으나 2012년 들어서 인터넷 스트리밍 서비스의 호조로 위기 이전의 회원 수를 넘어섰다. 넷플릭스는DVD 대여기간을 무제한으로 늘려주는 등 파격적인 서비스로 시장을 평정했다.2017년 현재 시가총액 680억 달러(약 74조 원)의 대기업으로 성장했다.

이 회사 직원들은 표면상 놀랄 만큼의 자유와 혜택을 누린다. 휴가 일수나 출퇴근 시간에 대한 규정이 아예 없어 원하는 시간만큼 일하며 법인카드 사용도 ‘넷플릭스를 위해 쓰라’는 원칙만 말해줄 뿐 어디에 얼마큼 쓰든 회사가 간섭하지 않는다. 새로운 아이디어가 있으면 상사 허가를 받지 않고서도 추진 가능하다. 처우는? 직원 모두가 억 대 연봉을 받는다. 전형적인 Y형 기업이라 하겠다.

그러나 무한대의 자유에는 무한대의 책임이 따른다. 동료들에게 ‘평범한 성과를 내는 사람’이라는 평가를 받으면 해고된다. 근속 연수, 회사에 대한 충성심 등은 조직에서 생존 로직이 아니다. 멘토링이나 연수 같은 회사 차원의 교육 프로그램도 없다. 넷플릭스의 직원들은 스스로 성장하고 스스로 회사에 공헌할 방법을 찾을 수 있는 최고의 인재여야 한다는 것이 창업자 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)의 지론이다. 따라서 직원들은 한 달 이상의 장기 휴가를 떠나더라도 e메일로 최소한의 업무는 처리하는 등 긴장의 끈을 놓지 않는 경우가 많다. 


비즈니스인사이트
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