리더십변화를 추구하는 부하의 욕구를 호통으로 묵살하지 말라

변화를 추구하는 부하의 욕구를 호통으로 묵살하지 말라

DBR]조직의 구성원들은 업무에서 자신의 가치를 증명하려는 자아실현의 욕구를 가지고 있다. 이러한 욕구는 단순하게 생존하려는 욕구가 아닌변혁을 추구하려는 인간의 욕구다. 이 욕구는 충족되더라도 지속적으로 업무에 영향을 끼치는 동기요인으로 작용한다. 반면 변혁을 추구하려는 욕구가 불충족되면 업무에서 자신의 역량을 제대로 발휘하려고 하지 않는다.



성공적으로 조직을 변화시키려면 구성원의 자아실현 욕구를 업무에서 변화와 혁신을 추구하겠다는 변혁적 욕구로 승화시켜야 한다. 여기서퍼실리테이티브 리더십은 구성원의 욕구가 상위 욕구로 올라갈 수 있도록 자극하는 촉매제 역할을 한다. 성공하는 퍼실리테이티브 리더의 액션플랜을 살펴보자.

부하의 의욕을 뭉게지 말고 들어주자 / 출처 Pixabay

코치가 돼라


리더는 코치의 역할을 해야 한다.자신이 가지고 있는 전문적 지식과 경험을 활용해서 구성원들이 기대 이상의 결과를 도출할 수 있도록 도와야 한다.구성원들을 코칭하기 위해서는발견적인 질문,적극적 경청,긍정적 피드백,정리 스킬등이 필요하다.현업에서 리더들은 직원들과 소통하는 대신 호통을 치기 일쑤다.또 사람을육성하는 코칭 대신 지시와 통제 중심의‘티칭’이 난무하기 마련이다.퍼실리테이티브 리더십의 완성된 모습 중 하나는권한위임(empowerment)을 통한 인재육성이다. 답을 바로 주지 않고 답을 찾아가는 프로세스를 알려주고 수평적인 소통을 통해 조직 구성원의 다양성과 잠재력을 끌어내고 핵심인재로 육성해야 한다.

출처 MBC

기획본부장이 새로 부임했다. K 차장은 보고를 하려고 결재서류를 들고 왔다. 기획본부장은 서류를 덮으라고 말하고 K 차장에게 질문했다. 이 프로젝트의 목적이 무엇인가? 현 수준은 어떠한가? 대안은 무엇인가? 예상되는 결과는 무엇인가? 애로사항은 무엇인가? 본부장의 계속되는 질문에 K 차장은 당혹스러웠다. K 차장은 본부장실을 나온 다음 전 팀원을 모아 조금 전 본부장의 질문사항을 소개했다. 질문에 대답하지 못하면 결재하지 않겠다는 본부장의 의지까지 전했다. 상황을 전해들은 구성원들은 질문과 답을 준비하기 시작했다. 코칭 형태의 결재를 몇 차례 거치면서 구성원들은 업무의 목적과 현재 수준, 대안, 예상결과 등 업무와 관련된 프로세스를 습득하게 됐다. 업무 몰입도와 성과가 향상됐다.


변화를 주도하라


리더는 변화촉진자의 역할을 해야 한다.혁신적인 사고와 동기부여 능력으로 조직의 지속적인 개선을 촉진해야 한다.또 구성원들이 변화를 함께 촉진할 수 있도록 팀 내 갈등을 원만하게 처리할 수 있어야 한다.이런 능력을 갖추려면 리더에게 혁신적이고 전략적인 사고,동기부여 스킬,갈등관리,문제해결 능력 등이 능력이 요구된다.


출처 Gettyimagesbank
글로벌 전자기업인 S기업의 연구소에는 DR(Design Review)미팅이라는 제도가 있다. 연구개발을 하면서 기획, 설계단계에서 주요 리더나 전문가들의 의견을 듣고 싶으면 DR미팅을 신청하고 다양한 아이디어를 수집할 수 있다. 그들에게 연구개발과 관련해서 객관적인 의견을 듣는 것이다. DR미팅에서는 리더들이 미팅을 진행하기도 하고, 담당자가 진행하기도 한다. 조직 구성원 모두가 DR미팅을 통해 퍼실리테이터의 역할을 담당하고 있는 것이다.


출처 프리미엄 경영 매거진 DBR 152호
필자 송영수

비즈니스인사이트 신무경
businessinsight@naver.com

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