인사/조직관리삼성이 멕시코 노동자 결근율을 10분의 1로 줄인 비결은?

삼성이 멕시코 노동자 결근율을 10분의 1로 줄인 비결은?

[DBR/동아비즈니스리뷰] 1979년 한국 기업이 멕시코에 처음 진출한 지 40년이 지났다. 그동안 멕시코에 진출한 한국 기업 수는 1800여 개에 이르며, 그들의 성과 또한 눈부시다. 하지만 활발한 경제 활동에도 불구하고, 여전히 멕시코에 진출한 많은 한국 기업들은 현지 인력 관리의 애로사항을 토로한다. 대표적인 문제점으로는 현지 근로자들의 노동 의식 결여, 낮은 생산성, 높은 결근율 및 높은 자발적 이직률 등을 꼽을 수 있다. 문제는 대부분의 멕시코 기업들 역시 종업원들의 높은 자발적 이직률을 관리하지 못하고 있다는 점이다. 줄어든 인적 자원에 대한 교육과 투자가 생산직원들의 숙련도와 역량 저하, 종업원들의 조직 충성도와 몰입도 약화로 이어져 이직이 늘어나는 악순환의 고리를 만든 것이다.

이러한 상황에서 삼성전자의 멕시코 법인 티후아나(Tijuana) 공장과 케레타로(Querétaro)공장은 멕시코 현지 근로자들의 이직률을 낮추고 업무 몰입도를 높이는 데 성공한 인적자원관리의 사례로 꼽힌다. 두 공장의 자발적 이직률과 결근율은 제조업 평균에 비해 상당히 낮은 수준을 기록하고 있다. 케레타로 공장의 결근율은 1.6%로, 국경지대 공단의 평균 결근율인 12%의 10분의 1 수준이다. 그들의 비결은 무엇이었을까.


기업의 사회적 책임과 연계한 채용 전략
티후아나 / 출처 flickr
인적자원 관리 측면에서 티후아나 공장의 고민은 관리직 직원을 채용하고 유지하는 데 있었다. 공장 대부분의 관리직은 현지인들로 이루어져 있었고, 그들은 중요한 결재권과 인사권을 가지고 있어 공장의 운영 및 생산의 핵심적인 자원이었다. 하지만 멕시코의 중간관리자들은 외국계 대기업에서 일을 배우고 난 뒤 더 좋은 조건의 인근 기업으로 이직하는 일이 잦았다.
  
학생장학금제도는 이러한 문제에 대처해 유능한 중간관리자들을 육성하고 유지하기 위해 도입한 제도이다. 삼성전자 티후아나법인은 15년 전부터 지역의 우수한 학생들 20여명을 해마다 선발해 대학까지 장학금을 제공하고 졸업 후 삼성전자 채용을 약속했다. 그 결과 현재까지 300명 이상이 중간관리자로 채용됐다. 현재는 약 50여 명의 관리자들이 남아있는데, 삼성전자에 대한 이들의 충성도와 애착은 매우 높은 것으로 확인됐다. 인간관계를 매우 중시하는 멕시코 문화가 경제적으로 어려웠던 학생 시절에 학업을 할 수 있도록 도움을 준 삼성에 대한 차별화된 애사심으로 이어졌다는 것이다. 회사는 장기적으로 이들이 티후아나공장의 경영진으로 성장할 것이라 기대하고 있었다.
케레타로 법인 / 출처 Samsung Empresas
반면 케레타로 공장의 고민은 관리직이 아닌 생산직을 채용하는 데 있었다. 일반적으로 멕시코 내 기업은 생산직으로 공장 주변 도시에 거주하는 중학교 졸업자를 선호하는데, 케레타로 공장은 대도시에 위치하지 않아 생산인력을 안정적으로 확충하기 어려웠기 때문이다. 이에 경영진은 취업에 대한 관심이 높은 반면 일자리가 부족한 농촌지역 주민들을 대상으로 채용전략을 추진했다. 이들에게는 농촌의 상황을 고려해 학력에 제한을 두지 않는 열린 채용을 실시했다. 대신 멕시코 교육청 및 사회교육기관과 연계해 임직원을 위한 재교육 프로그램을 강화했다. 또한 농촌지역 출신의 직원들을 위해 셔틀버스 운영거리를 인근 25km(25분 소요)에서 최대 108km(1시간 45분 소요)로 확대했다. 현재 노선 수도 35개로 일일 148대가 운행될만큼 넉넉히 확보했다. 그러자 생산직 직원들의 애사심과 열의가 강해져 이직률이 크게 줄었고, 이는 회사의 안정적인 생산으로 이어졌다.


현지화한 교육 훈련 프로그램

멕시코는 교육에 관한 사회적, 제도적 인프라가 턱없이 부족한 실정이다. 이 같은 구조적 문제로 인해 현지 진출한 기업들은 인재 확보의 어려움을 겪어 왔다. 고등학교 이상 진학 비율이 16%에 불과할만큼 국민 대부분의 교육 수준이 낮고, 멕시코 중학생 절반이 기본적인 연산을 어려워 할만큼 실제 교육의 성과도 부진한 것이다.
출처 게티이미지뱅크
이러한 직원들의 저(低)역량 문제를 극복하기 위해 삼성의 두 공장은 기업의 사회적 책임과 연계한 교육 프로그램을 운영하고 있다. 케레타로 법인은 현지 교육청 및 사회기관과 협력해 임직원을 대상으로 초,중,고 교육과정 검정고시 서비스를 제공하는 사내 검정고시제도 SEP(Samsung Education Program)을 운영하고 있다. 또한 핵심 인력은 대학과 석사 과정 학비의 전액 혹은 일부를 지원해 과정을 수료하게 했다. 이러한 고등 교육 프로그램은 생산직 직원들에게 동기를 부여하고, 이직률을 낮추며, 직무 태도를 개선하는 데 기여했다.
  
티후아나 법인은 대기업의 일반적인 직무 교육 이외에도 안전, 인권 존중, 차별 금지를 위한 현장 교육을 실시한다. 예컨대 생산직에 많은 여성 직원을 상대로 성희롱 예방 교육을 실시하거나, 에이즈 감염자인 직원을 차별해서는 안된다고 가르치는 식이다. 교육 이후에는 현장에서 법과 규정을 준수한다는 의미의 ‘Compliance’ 문구와 인권 유린, 차별, 안전 위반 등의 상황이 발생했을 때 제보할 수 있는 전화번호가 새겨진 팔찌를 착용하도록 했다. 그러자 다양한 제보가 늘고, 서로의 인권을 존중하는 분위기가 강해졌다.

이처럼 삼성전자의 두 멕시코 공장은 배려와 존중을 기반으로 직원들의 역량을 개발하는 현장 교육에 초점을 맞췄다. 당장의 단기적인 성과보다 장기적인 성장에 집중한 삼성의 교육 관행은, 기업의 사회적 책임과 연계한 시사점을 제공한다.
출처 프리미엄 경영 매거진 DBR 251호
필자 이재학,김주희,정흥준

인터비즈 임유진 정리
inter-biz@naver.com
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